La educadora de párvulos Lorena Tardones Salas sufrió acoso laboral en el hospital San José de Coronel, entidad en la que trabajaba desde el año 1989.
Después de décadas de desempeño, con excelentes calificaciones, el escenario cambió para la directora de la Sala Cuna del establecimiento.
Cuando asumió la nueva Subdirectora Administrativa del hospital y comenzaron acciones de acoso en su contra,que le significaron una extensa licencia médica. Al terminar dicho periodo de reposo, el 02 de septiembre de 2024, le fue impedido reintegrarse a sus labores, por una investigación sumaria, que se extendía por más de un año, acotó.
“Durante más de 30 años trabajé sin problemas en el hospital, me relacioné con diversas personas y directivos y, de pronto, tengo una presentación en mi contra”, acotó.
Ello configuró un desgastante proceso que se inició como investigación sumaria, se elevó luego a sumario administrativo, con dos fiscales asignados que no fueron capaces de terminarlo y no le informaron de las medidas que, supuestamente, le impedían reintegrarse a su trabajo.
Por eso, cuando entró en vigencia la ley Karin, Lorena sintió que se abría una puerta, reunió sus antecedentes y realizó la denuncia por maltrato y acoso laboral, ante la Dirección del Servicio de Salud Concepción, como superior jerárquico del hospital.
No obstante, su presentación no fue acogida por el Servicio de Salud, basándose en que el Hospital San José es un establecimiento autogestionado y, por tanto, cuenta con la respectiva potestad disciplinaria y administrativa.
A pesar de la resolución de Enfermedad Laboral dictada por el Instituto de Salud Laboral, ISL, de su internación crítica producto de estos hechos, se desestimó su denuncia y, como un trágico corolario, en febrero de 2025, ad portas de su jubilación, fue destituida, “tras un sumario por, supuestamente, haber movido el mueble de una funcionaria”.
Fiscales externos
Al analizar cómo fue gestionada su denuncia por las autoridades locales de salud, Lorena tiene una opinión clara:
“Esta ley tiene un buen propósito, pero muchos vacíos. Los funcionarios públicos quedamos desamparados y muchos más perjudicados incluso, si hay intereses creados de los directivos superiores. En mi caso, hubo maltrato y nunca se acogió mi presentación, a pesar de las denuncias realizadas y de las pruebas presentadas, pues el ISL calificó mi situación como Enfermedad Laboral “, expresó
Cree que es una norma bien inspirada, pero que se deben establecer procedimientos para garantizar su efectividad y que los procesos investigativos sean llevados a cabo por personas experimentadas en esta materia.
El apoyo a las víctimas es fundamental y que se establezcan garantías de que se realizará una investigación honesta, “para corroborar que las denuncias obedecen a una conducta de acoso y hostigamiento, porque muchas veces son falsas”, recalcó.
“Yo denuncié a los directivos del hospital de Coronel, pero no en mi establecimiento, porque ellos iban a ser juez y parte, porque falta que haya un ente fiscalizador externo que sea capaz de investigar, sin ser subordinado de los directivos”, subrayó.
Porque también se puede distorsionar su sentido y esta Ley se puede posicionar sobre los empleados públicos como una caja de Pandora, una amenaza latente, por la eventual utilización malintencionada de denuncias.
Oportunidades de mejora
Su caso no es aislado y, según la abogada especialista en materias de derechos funcionarios y laborales, Andrea Castro Alarcón, evidenció falta de oportunidad en la investigación, de fiscales especializados en esta Ley y la inexistencia de un enfoque con perspectiva de género en la forma en que su institución abordó su denuncia.
Una ley que ha permitido denunciar abusos que antes quedaban en silencio ha tenido una aplicación compleja, acotó Castro, evidenciando que hay aspectos que se deben subsanar como: determinar mejor la responsabilidad del empleador y la falta de capacitación de fiscales en enfoque de género, acoso o derechos fundamentales, y la falta de mecanismos claros para proteger a las y los denunciantes de eventuales represalias.
Particularmente, en el aparato público, donde existe una potestad de mando, una potestad disciplinaria y una potestad de calificación del desempeño de los funcionarios que rige cualquier interacción entre ellos.
Se fomenta un cambio cultural
Desde la Seremi del Trabajo del Biobío, encabezada por Sandra Quintana Rodríguez, revelan que a un año de la implementación de esta ley la Dirección Regional del Trabajo ha registrado 347 denuncias aprobadas jurídicamente como vulneración de esta normativa laboral, considerando desde el 1 de agosto 2024 al 30 de junio 2025. De estas 242 denuncias (69.7%) corresponden al sexo femenino y 101 (29.1 %) al sexo masculino y 4 denuncia que no definen sexo (1.2%)
Ante la crítica por la falta de oportunidad de los procesos de investigación, señala que el denunciante siempre debe obtener una respuesta en el marco de los protocolos y plazos establecidos para tomar medidas de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
Si al realizar la denuncia no se aplica el protocolo, el trabajador puede recurrir a la Contraloría o Dirección del Trabajo e incluso a Tribunales, como una tercera alternativa.
En relación a la preparación de fiscales, el sector público se rige por el Estatuto Administrativo que establece, como una necesidad, un proceso formal para indagar hechos que revistan cierta gravedad, garantizan procedimientos equitativos y se diferencian de las investigaciones sumarias que abordan faltas menores.
Y una vez conocidos los hechos por las autoridades competentes, se designan fiscales que, en el caso de denuncias por Ley Karin, deben tener preparación en investigación y derecho administrativo, vulneración de derechos y género.
La perspectiva de género se materializa en la obligación de los empleadores de generar y aplicar protocolos para prevenir y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.
De esta forma, los protocolos deben incluir capacitación, sensibilización y monitoreo continuo para identificar y abordar desigualdades de género y conductas que afecten los derechos de las personas.
En suma, “se fomenta un cambio cultural en las organizaciones para que se relacionen con el poder de una manera más inclusiva y respetuosa, fomentando la diversidad y el trato digno en el trabajo”.
Tarea esencial, sin duda, junto con abordar efectivamente el aumento de denuncias por acoso y maltrato laboral.
Pues si estas presentaciones no se gestionan adecuada y oportunamente, terminan revictimizando a los denunciantes y pueden ocasionar efectos indeseados en el funcionamiento de los organismos administrativos del Estado y distorsionar el propósito de esta aplaudida norma.
Francis Parra, periodista de El Fuerte
